הערכת ביצועים בחברות כוח אדם

העובדה כי הערכת ביצועים זה דבר מסובך לביצוע, ברוב המקרים לא מצדיקה את היעדרותה בארגונים שונים. כמעט בכל ארגון, קל וחומר ארגונים גדולים שעובדים כמו מערכת משומנת, יש צורך ממשי במערכת בקרה פנימית והערכת ביצועים ברמת הארגון, על מנת להיות עם אצבע על הדופק ולדעת היכן יש צורך להשתפר.

התפקידים של הערכות ביצועים הם:

1. שיפור התאמת התפקידים לעובדים. על המחלקה של כוח אדם לוודא כי עובדים חייבים לקבל משימות, ולפיכך יש צורך להקצות משימות המבוססות על הכישורים והיכולות שלהם. הערכת ביצועים של עובדים נותנת לממונים תחושה של מה שהם יכולים לעשות וכיצד הם עושים זאת.

2. תקשורת של מטרות וערכים ארגוניים. לעובדים בודדים יש לפעמים תחושה שהם מסכנים את הארגון. עובדים שואפים לספק את הרצונות של הארגון, אך לא ניתן לעשות זאת בלי הדרכה. הערכת ביצועים יכולה להיות כלי רב עוצמה עבור העובדים כדי להראות מה חשוב ומהם הנזקים המקריים. באותו זמן, הערכת ביצועים יכולה להיות אמצעי רב עוצמה של תקשורת ותרבות ארגונית, נורמות ההתנהגות, ביחס לתוצאה (למה שהוא חיפש) וביחס לתהליך (שיטות מקובלות).

הערה - מערכות הערכת הביצועים יכולות לשמש לקיום ערכים, נורמות וציפיות, לא רק את העובדים, אך גם לאלה יש ביצוע ההערכה, מספר נבחרים חיצוניים. טפסי הערכת ביצועים המכילים הערכות מפורשות של קשרי הקהילה, עמידה בהנחיות אתיות, פגישה ביעדים, העדפה מתקנת, אחריות סביבתית, חונכות וכדומה להעביר הודעות חשובות למנהלים ומחויבות עניין חיצוניים, כולל משרדי ממשלה עם בקרה בתחומים אלה.

3. לספק מידע לעובדים עבור התקדמות אישית. הערכת ביצועים יכולה להיות, לעתים קרובות דבר המשמש כציון לעובד בודד שבביצועים שלו יש מקום לשיפור, היכן הוא פשוט לא טוב. כמו כן - פיתוח והדרכה. באמצעות התקדמות אישית או דרך מאמצים חיצונים יותר, הערכת הביצועים יכולה לשמש מדריך הכשרה למאמצי פיתוח הקריירה עבור הפרט.